Заробітна плата для більшості домогосподарств є найважливішою ціною в екноміці; це єдине (або головне) джерело прибутку. На справді, біля 3/4 національного доходу складає заробітна плата.
Заробітна плата, чи ставка заробітної плати ( це ціна, що сплачується за використання праці. Економісти часто застосовують термін "праця" у широкому розумінні, включаючи оплачування праці 1) робочих у звичайному розумінні цього слова, тобто "голубих та білих кольорів" самих різних професій; 2) спеціалістів - юристів, лікарів, стоматологів, викладачів тощо; 3) власників дрібних підприємств ( перукарів, водопровідників, майстрів по ремонту телевізорів і безліч різних торговців за трудові послуги, що надаються при реалізації їх ділової активності.
Хоча на практиці заротна плата може приймати форму премій, гонорарів, комісійних винагороджень, місячних окладів, ми будемо використовувати термін "заробітна плата" для позначення ставки заробітної плати за одиницю часу ( за годину, день тощо. Таке позначення має перевагу в тому розумінні, що нагадує нам, що ставка заробітної плати суть ціни, що сплачується за одиницю послуг праці. Воно також допомагає чітко розмежувати "заробітну працю" від "загального заробітку"; останній залежить від ставки заробітної плати і запропонованої на ринку кількості годин чи тижнів послуг праці.
3
1. Форми і системи заробітної плати
Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасова заробітна плата - оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом повного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати,яку називають ціною праці.
Денна вартість робочої сили
ЦІНА ПРАЦІ= --------------
Середня тривалість робочого дня
Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для продовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час із одночасним зниженням погодинної заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна заробітна плата - це виплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробутку за о диницю часу. Вона є перетвореною формою почасової заробітної плати. Затрати робочої сили за даної форми виміряються кількістю і якістю виготовленої продукції. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, в основу якої покладені хронометрування робочого дня, встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників, була система Тейлора (початок XX ст. У США).
Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Потім її змінила відрядна. За сучасних умов умов панівною формою знову стала погодинна заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу).
4
Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.
У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступеня контролю робітником кількості і якості виготовленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня затрат пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.
При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безпосередньої роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачалось від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати та посадові оклади службовців і інженерно-технічних робітників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т.д., умови праці (тяжкі, неприбавлеві тощо). Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, професійні знання, здатність, надійність, становлення до роботи та ін.), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносяться такі показники, відданість фірмі, готовність до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим високим ритмом руху автоматизованого конвеєра.
5
Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами затрат праці повною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у темпі, що підлягає контролю окремій особі або групі робітників (наприклад в електротехнічному або транспортному машинобудування США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної форми заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший обсяг видобутку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і "соціального" клімату на підприємствах. В умовах стимулювання, що базується на годинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, виконуваної, як правило робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1% заробітна плата збільшується також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а перевірку якості покладено на конролерів і майстрів. Повторний брак є приводом до дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку - для звільнення робітника.
Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу, або за підтримання устаткування в хорошому стані. Преміальні
6
системи заробітної плати будуються так, щоб стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали одне одного, а також, щоб розміри одноразових підвищень тарифних ставок окладів для промислових робітників і конторських службовців були не менші від 3% основної заробітної плати, для майстрів - не менш від 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль. Застосування колективних форм оплати зумовлюється зростанням у суспільстві виробництва, погіршенням якості товарів у результаті впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США - система Скелтона.
Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих затрат на робочу силу у загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно, і має місце економія затрат, то на суму такої економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується в резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а з суми, що залишається, виплачуються премії (25% - адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи спричинює збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає темпами, які значно випереджають темпи зростання доходів.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система "участі у прибутках". Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановлених частин прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження затрат виробництва. Виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням
7
особистих і трудових характеристик (стан роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці надають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати звільнені від податків, що стимулює впровадження даної системи.
Досить часто у рамках системи "участі у прибутках" робітникам сплачують премії або їх частку у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають відмови від страйків. У випадку погіршення кон'юктури розміри виплат скорочуються чи виплати повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатись акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій. В окремих компаніях (наприклад в американській автомобільній корпорації "Крайслер") робітникам, які працювали понад 10 років надаються акції на 400 дол. Натомість адміністрація вимагає від робітників згоди на заморожування велечини заробітків.
Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата - сума грошей, яку отримує робітник за продаж капіталісту робочої сили. Її розміри не дають уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату.
Реальна заробітна плата - це кількість споживчих вартостей (товарів, послуг), яку робітник може придбати на свій грошовий заробіток при даному рівні цін після врахування податків. Отже рівень реальної заробітної плати залежить від:
1) номінальної заробітної плати;
8
2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя);
3) податків, які сплачують робітники в бюджет держави і фонди соціального страхування.
Реальна заробітна плата прямопропорційна номінальній заробітній платі оберненопропорційна до змін рівня цін.
Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Так, на початку 90-х років номінальна заробітна плата в Україні зростала надзвичайно швидкими темпами, але реальна заробітна плата за цей самий період помітно зменшилась, оскільки ціни на товари зростали значно швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Існує велика розбіжність між рівнями реальної заробітної плати окремих країн, регіонів, різних видів діяльності і індивідів. Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є поняттям яке включає широкий діапазон різних конкретних ставок заробітной плати.
Це поняття, загалом неточне, - відправний пункт при зіставленні рівнів заробітної плати окремих країн, регіонів галузей тощо.
9
1.Заробітна плата на конкретних ринках праці.
Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. Чисто конкретному ринку притаманні такі риси: багато підприємств контролює одне олного при найманні конкретного виду праці; числені робітники, які незалежно один від одного пропонують даний вид послуг, праці, ні підприємства ні робітники не контролюють ринкову основу заробітної плати.
Припустимо, що є 250 підприємств, які пред'являють попит на конкурентний вид напівкваліфікованої або кваліфікованої праці. Загальний, або ринковий, попит на даний вид праці можна визначити шляхом підсумовування по горизонталі кривих попиту на працю (кривих ГПЦ окремих підприємств, що показано на малюнку 1).
При цьому припускається, що на пропозицію праці не впливають профспілки; між робітниками існує вільна конкуренція за існуючі вільні місця. Крива пропозиції конкретного виду праці буде поступово підніматися, бо за відсутності безробіття підприємства наймаючи будуть змушені підвищувати ставки заробітної плати, щоб залучити більше робітників.
10
2. Попит на працю
Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. А за даної сукупності пропозицій, чим більший попит, тим вищий середній рівень заробітної плати. Продуктивність праці залежить від цілого ряду чинників, до яких передусім належить фондоозброєність праці робітників. Чим більше припадає основного капіталу (основних фондів) на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності праці. Важливу роль відіграють природні багацтва, рівень технологічного процесу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).
Світовий досвід учить, що важливими чинниками забеспечення високої продуктивності праці є: ефективність і гнучкість системи управління; діловий, політичний, соціальний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність; розмір внутрішнього ринку, що може забезпечити підприємствам можливість реалізації товарів масового виробництва.
Важливо відзначити, що між реальною погодинною заробітною платою і випуском продукції в одиницю часу існує тісний взаємозв'язок. Якщо згадати, що реальний доход і фактичний обсяг виробництва - це два боки однієї медалі, то не дивно, що реальний доход (загальний заробіток) на одного робітника може
зростати приблизно такими ж темпами, як і обсяг виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. З точки зору ефективності виробництва доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.
Попит на працю і пропозиція на підприємстві пояснюється тим, що підприємства повинні залучати робітників з інших галузей і місцевостей, з різних професій. До певної міри робітники мають можливість вибирати місце роботи, тобто вони можуть працювати в
11
інших галузях і в тій же місцевості абож вони можуть працювати за своєю спеціальністю, але в інших містах і районах.
В умовах повної занятості група фірм на даному конкретному ринку праці повинна весь час підвищувати ставки заробітної плати, щоб залучити даний вид праці. Вища заробітна плата - необхідний засіб для стимулювання пошуку роботи тими, хто ще не входить до складу робочої сили.
Іншими словами крива ринкової пропозиції тому висхідна, що вона є кривою затрат упущених можливостей. Щоб залучити робітників на певні робочі місця, ставка заробітної плати повинна покривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу або на інших ринках праці, або в домашньому господарстві, або для відпочинку. Підвищення заробітної плати залучає більше людей на робоче місце-людей, яких не приваблювала низька заробітна плата, або їхні витрати втрачених можливостейбули зависокі.
Рівноважний рівень зайнятості даного виду праці й рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих пропозиції і попиту на працю. На малюнку 1б рівноважна ставка заробітної плати - Зс (6 гривень), а кількість зайнятих робітників Обс (1000). Для кожного окремого підприємства задана ставка заробітної плати Зс. Кожне із багатьох підприємств наймає таку невелику частку загальної наявної пропозиції даного виду праці, що ніхто не може вплинути на ставку заробітної плати. Тобто пропозиція праці абсолютно еластична для окремого підприємства, що показує лінія Пр на мал. 1а. Для кожного окремого підприємства вигідно наймати робітників до точки, в якій поточна ставка заробітної плати дорівнює ГПЦ праці. Це просто підтверджує правило ГПЦ=ГВР.
12
Оскільки для окремого конкурентного підприємства задана ціна ресурсу (заробітна плата), то граничні витрати на даний ресурс (ГВР) будуть постійні і дорівнюватимуть ціні ресурсу. У цьому випадку ставка заробітної плати і, відповідно, граничні витрати на працю будуть постійні для окремого підприємства. Кожен додатково найнятий робітник плюсує свою ставку заробітної плати (у даному випадку 6 гривень) до загальних витрат підприємства на ресурс. Тоді підприємство реалізує максимально свій прибуток шляхом найму робітників, до точки, коли ставка заробітної плати і граничні витрати на ресурс дорівнюють граничному продукту в грошовому вираженні. На малюнку 1 таке підприємство найматиме Обс (5 робітників).
Важливо відзначити, що загальний доход підприємства від найму Обс робітників можна обчислити, підсумувавши ГПЦпр цих робітників. У даному випадку загальний доход від найму п'ятьох робітників дорівнюватиме площі фігури ОАПОбс визначає загальні витрати підприємства на заробітну плату, а площа трикутника ЗсАП відображає додатковий доход, призначений для винагороди інших залучених чинників виробництва.
13
3. Оплата праці в економіці перехідного періоду України.
Сучасний етап переходу економіки України до ринку, що супроводжується падінням виробництва і поглибленням кризових явищ в економіці, зниженням життєвого рівня населення, офіційним безробіттям і розладнанням фінансової системи, висуває перед теорією і практикою проблеми, які не можна вирішити на основі традиційних теорій. До таких проблем передусім належить пошук раціональної організації оплати праці.
Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатом праці, запобігання інфляції, а також на розмежування сфери державного та договірного регулювання оплати праці.
Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.
Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки порджує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, а з другого боку він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжкє працювати.
Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати, тобто мінімум, встановлений державою, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). З вересня 1993р. Такий мінімум в Україні складав 200 крб. До мінімальної заробітної плати
14
не включаються надбавки, доплати, заохочувальні компенсаційні виплати.
Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємозв'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації робітника за розрядами тарифної системи і є основною для формування та регулювання заробітної плати.
Важливу роль у формуванні оплати праці відіграє керівник державного підприємства, який обирає форму і систему оплати, встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат на умовах, передбачених колективним договором. Джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу, одержаного в результаті їхньої господарської діяльності, а для бюджетних організацій та установ - кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного в результаті їхньої господарської діяльності та з інших джерел.
Законодавство про оплату праці складається з кодексу законів про працю України, Декркту про оплату праці та інших актів законодавства України. Особливості застосування цих документів на окремих державних підприємствах або до окремих категорій працівників цих підприємств встановлюється Кабінетом міністрів України.
Слід розрізняти державне і договірне регулювання оплати праці. Перше здійснюється шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій оплати праці, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов визначення частин доходу, що спрямовується на оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах,
16
максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств і доходів працівників. Держава також забезпечує щоквартальну підготовку і публікацію статистичних даних про середню заробітну плату і середню тривалість робочого часу по галузях, групах професій і посад, а також щорічну публікацію даних про вартість робочої сили відповідно до типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.
Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (ГТУ), виробничому (тарифна угода, як складова частина колективного договору) рівнях.
Тарифна угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Норми генеральної тарифної угоди обов'язкові для виконання на подальших рівнях колективних переговорів, норми галузевої, регіональної тарифної угоди - на виробничому рівні як мінімальні гарантії.
Сторонами генеральної тарифної угоди виступають професійні спілки країни та власники або уповноважені ними органи, що представляють підприємства , на яких зайнято більшість найманих працівників країни. Сторонами галузевої тарифної угоди виступають професійні спілки галузі та власники або уповноважені ними органи, що представляють підрпиємства, на яких зайнято більшість найманих працівників галузі.
Оплата праці за контрактом визначається угодою сторін і пов'язується з виконанням умов контракту. У разі найму працівника за контрактом власник або упоановажений ним орган може встановлювати за угодою працівника як передбачено колективним договором, так і індивідуальні умови оплати праці.
Хоча в умовах ринкової економіки роль держави у регулюванні заробітної плати досить обмежена, але в
17
країнах, що лише здійснюють перехід до ринкових відносин, ця роль повинна бути значною. Реалізацію державної політики щодо оплати праці в Україні забазпечує Міністерство праці, зокрема, готує і подає до кабінету міністрів України пропозиції про встановлення розмірів мінімальної заробітної плати; затверджує умови оплати, розміри тарифних ставок і посадових окладів для працівників бюджетних установ і організацій; здійснює нагляд за дотриманням чинного законодавства з питань оплати праці; надає підприємствам незалежно від форм власності організаційно методичну допомогу з питань оплати праці.
Контроль за одержанням тарифних угод на підприємствах усіх форм власності і видів господарювання здійснюють органи Міністерства праці України, фінансові органи, профспілки та інші органи, що представляють інтереси трудящих і власників, як сторони трудящих угод. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством. Рівень і диференціація заробітної плати окремих категорій працівників у значній мірі залежить від інвестицій в людський капітал, тобто тих дій, що підвищують кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці працівників. Подібно до затрат підприємств на верстати та устаткування, затрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, або поточні видатки (витрати), що будуть багатократно компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому. Загальні інвестиції в людськиї капітал бувають трьох видів. Кожний з них націлений на підвищення продуктивності праці робітників і, відповідно, на збільшення їхньої заробітної плати і доходів.
18
Серед них особливе місце посідають видатки на освіту. Вони є найочевиднішим і, певна річ, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Законом про освіту України і проектом Державної національної програми відродження освіти "Україна XXIст.: стратегія освіти", схваленням першим з'їздом працівників освіти України , видатки на освіту в Україні становитимуть 10% національного доходу.
Витрати на людський капітал включають також видатки на охорону здоров'я та мобільність робочої сили. Згідно з теорією людського капіталу, ринкова вартість трудових послуг, що виражається в заробітній платі, визначається в значній мірі тим, скільки окрема людина, її сім'я, наймач і держава вважають за необхідне інвестувати в освіту і навчання, розміщення трудових місць.
19
Висновок
За останні роки завдяки впровадженню доходів макроекономічної стабілізації динаміка інфляції і доходів почала вирівнюватися. У 1995 році індекс заробітної плати вперше перевищив індекс цін. Даний факт можна було б розглядати як початок припинення п'ятирічної тенденції зниження грошових доходів населення. Однак у 1996 році номінальна заробітна плата збільшувалась повільніше ніж роздрібні ціни. За підсумками дев'яти місяців їх реальна ціна була нижча за попередній період. Водночас в результаті взаємних неплатежів підприємств поступово зросла заборгованість трудящими із заробітної плати.
Враховуючи значені обставини, треба констатувати що проблема оплати праці виступила тепер на перший план при оцінці економічного і соціального розвитку України.
Найголовніше - вирішити питання щодо поглиблення заборгованості із заробітної плати, і стабілізувати процес її своєчасної виплати. З цього приводу президентом України 12.04.96р. видано Указ "Про невідкладні заходи щодо забезпечення свєчасної виплатизаробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат".
За час, що минув після його опублікування, вдалося дещо поліпшити становище з виплатами грошей населенню. Однак для суттєвих зрушень у цьому напрямку необхідні додаткові організаційні процеси щодо детального визначення у бюджетах усіх рівнів сум на погашення заборгованості, а також доведення цих цільових коштів до кожної галузі. Механізм повернення боргів із заробітної плати доцільно доповнити також аудиторським забезпеченням мобілізації додаткових ресурсів на ці цілі.
Економічна ситуація, що склалася в Україні , явно
засвідчує, що процес реформ наштовхується на
20
обмежену соціальну політику, а падінняжиттєвого рівня адекватно скорочує соціальну базу реформ. Тому посилення соціальної політики стає важливою передумовою продовження трансформаційного процесу, який уже почав виходити на межу фінансової стабілізації.
У зв'язку цим постає нагальне питання - удосконалити систему оплати праці, зробити її відповідною умовам перехідного стану. Подальше ігнорування проблем заробітної плати гальмуватиме структурну перебудову і стримуватиме початок економічного зростання, що несе в собі потенціальну загрозу стагнації трансформаційного процесу. У стратегічному плані варто прагнути до повного визначення вартості робочої сили і максимального відбиття її у грошовому еквіваленті.
У макроекономічному аспекті заробітну плату слід розглядати як основний елемент, що формує грошову масу і платоспроможний попит.
Вже сьогодні необхідно проводити політику послідовного збільшення заробітної плати. Найефективніший варіант реалізації цієї моделі розвитку поєднання інтенсифікації господарської діяльності з активізацією соціально-трудових відносин. Як перший крок бажано при реформуванні податкової системи посилити акцент на відновлення доходів від трудової діяльності як основного джерела грошових доходів населення.
Заробітна плата, чи ставка заробітної плати ( це ціна, що сплачується за використання праці. Економісти часто застосовують термін "праця" у широкому розумінні, включаючи оплачування праці 1) робочих у звичайному розумінні цього слова, тобто "голубих та білих кольорів" самих різних професій; 2) спеціалістів - юристів, лікарів, стоматологів, викладачів тощо; 3) власників дрібних підприємств ( перукарів, водопровідників, майстрів по ремонту телевізорів і безліч різних торговців за трудові послуги, що надаються при реалізації їх ділової активності.
Хоча на практиці заротна плата може приймати форму премій, гонорарів, комісійних винагороджень, місячних окладів, ми будемо використовувати термін "заробітна плата" для позначення ставки заробітної плати за одиницю часу ( за годину, день тощо. Таке позначення має перевагу в тому розумінні, що нагадує нам, що ставка заробітної плати суть ціни, що сплачується за одиницю послуг праці. Воно також допомагає чітко розмежувати "заробітну працю" від "загального заробітку"; останній залежить від ставки заробітної плати і запропонованої на ринку кількості годин чи тижнів послуг праці.
3
1. Форми і системи заробітної плати
Заробітна плата існує у двох основних формах: почасовій і відрядній.
Почасова заробітна плата - оплата вартості та ціни робочої сили за її функціонування протягом повного робочого часу. Для визначення рівня оплати робочої сили з'ясовують погодинну ставку заробітної плати,яку називають ціною праці.
Денна вартість робочої сили
ЦІНА ПРАЦІ= --------------
Середня тривалість робочого дня
Погодинна оплата праці як різновид почасової використовується для продовження тривалості робочого дня. Під час економічної кризи підприємці скорочують робочий час із одночасним зниженням погодинної заробітної плати нижче від вартості робочої сили.
Відрядна заробітна плата - це виплата вартості й ціни товару робоча сила залежно від розмірів виробутку за о диницю часу. Вона є перетвореною формою почасової заробітної плати. Затрати робочої сили за даної форми виміряються кількістю і якістю виготовленої продукції. Вона використовується для підвищення інтенсивності праці, скорочення затрат на нагляд за робітниками, посилення конкуренції серед робітників. Першою найраціональнішою формою відрядної заробітної плати, в основу якої покладені хронометрування робочого дня, встановлення норм виробітку для найбільш фізично сильних, витривалих і кваліфікованих робітників, була система Тейлора (початок XX ст. У США).
Почасова заробітна плата переважала на перших етапах розвитку капіталізму. Потім її змінила відрядна. За сучасних умов умов панівною формою знову стала погодинна заробітна плата (у США близько 80% робітників одержують заробітну плату залежно від кількості відпрацьованого часу).
4
Це зумовлено широким застосуванням у виробництві конвеєрів, напівавтоматів і автоматів з примусовим ритмом роботи, де інтенсивність праці задається швидкістю руху конвеєра.
У сучасній економічній системі застосовуються такі системи заробітної плати: тарифні, преміальні, колективні форми оплати. Їх вибір залежить від трьох основних факторів: а) ступеня контролю робітником кількості і якості виготовленої продукції; б) ретельності, з якою продукція може бути врахована; в) рівня затрат пов'язаних із впровадженням тієї чи іншої системи оплати.
При тарифній системі заробітна плата поставлена у залежність від безпосередньої роботи устаткування, від складності праці, яка виражена відповідним тарифним розрядом і ставкою. Наприклад, в автомобільній промисловості США передбачалось від 14 до 18 розрядів. Тарифні системи оплати та посадові оклади службовців і інженерно-технічних робітників розробляються на основі оцінки різних трудових характеристик. Найбільш широко при цьому використовується система аналітичної оцінки, коли тарифні ставки встановлюються залежно від відносної складності виконуваних робіт за такими групами факторів: кваліфікація виконавця (освіта, досвід роботи, професійна підготовка), розумові та фізичні зусилля, його відповідальність за матеріали, устаткування і т.д., умови праці (тяжкі, неприбавлеві тощо). Для ретельного вивчення якості робочої сили застосовується система оцінювання заслуг, згідно з якою для кожного фактора, що оцінюється (якість праці, професійні знання, здатність, надійність, становлення до роботи та ін.), складається шкала оцінок робітників у балах. До оцінки заслуг вносяться такі показники, відданість фірмі, готовність до фактора кваліфікації. Процес праці характеризується тут виснажливим високим ритмом руху автоматизованого конвеєра.
5
Преміальні системи заробітної плати пов'язують тарифні ставки з нормами затрат праці повною функціональною залежністю. Вони застосовуються там, де робота має характер одноманітних операцій, може бути виміряна і виконується у темпі, що підлягає контролю окремій особі або групі робітників (наприклад в електротехнічному або транспортному машинобудування США). Поточний контроль за робітником зведено до мінімуму. Застосування преміальних форм базується на прийомах відрядної та погодинної форми заробітної плати. Відрядно-преміальна система передбачає сплачування робітникові певної суми за кожен виріб. За норматив береться найменший обсяг видобутку, завдяки чому він поширюється на більшість робітників. Ця система передбачає інтенсифікацію праці, поліпшення морального і "соціального" клімату на підприємствах. В умовах стимулювання, що базується на годинних формах заробітної плати, за норму береться обсяг роботи, виконуваної, як правило робітником середньої кваліфікації за одну годину. За її перевиконання на 1% заробітна плата збільшується також на 1%, але загальний розмір надбавок не перевищує 15-20% загального заробітку. Така система стимулює в основному кількість праці, а перевірку якості покладено на конролерів і майстрів. Повторний брак є приводом до дисциплінарних заходів, а неодноразові випадки браку - для звільнення робітника.
Більшість преміальних систем передбачає застосування технологічної надбавки, розмір якої залежить від тривалості режимної частини робочого часу устаткування або від часу ручної праці, бо вона стимулює зацікавленість робітників у скороченні ручної праці. Спеціальні премії призначаються за дотримання технологічної дисципліни, за безаварійну роботу, або за підтримання устаткування в хорошому стані. Преміальні
6
системи заробітної плати будуються так, щоб стимули, пов'язані з поліпшенням окремих показників роботи, доповнювали одне одного, а також, щоб розміри одноразових підвищень тарифних ставок окладів для промислових робітників і конторських службовців були не менші від 3% основної заробітної плати, для майстрів - не менш від 5%. Якщо розміри разових підвищень нижчі, вони перестають відігравати стимулюючу роль. Застосування колективних форм оплати зумовлюється зростанням у суспільстві виробництва, погіршенням якості товарів у результаті впровадження індивідуальних систем заробітної плати, вимогами трудящих. Одна із систем колективної оплати праці у США - система Скелтона.
Представники адміністрації і профспілок заздалегідь визначають норматив частки прямих затрат на робочу силу у загальній вартості умовно чистої продукції. Якщо підприємство працює успішно, і має місце економія затрат, то на суму такої економії утворюється спеціальний фонд, з якого 25% зараховується в резерв для можливих перевитрат фірми на робочу силу у майбутньому, а з суми, що залишається, виплачуються премії (25% - адміністрації, 75% - робітникам). Премії розподіляються між робітниками відповідно до тарифних ставок. Застосування цієї системи спричинює збільшення армії безробітних, посилення експлуатації, оскільки виробіток робітників зростає темпами, які значно випереджають темпи зростання доходів.
Найпоширенішою формою колективної оплати праці є система "участі у прибутках". Вона передбачає, що за рахунок заздалегідь встановлених частин прибутку формується преміальний фонд, з якого робітники одержують виплати. Премії нараховуються за підвищення продуктивності праці, зниження затрат виробництва. Виплата премій робітнику залежить від розміру його заробітної плати з урахуванням
7
особистих і трудових характеристик (стан роботи, раціоналізаторська діяльність, відсутність запізнень і прогулів, відданість фірмі, схильність до співробітництва та ін.). Виплати з преміального фонду можуть бути частиною додаткової вартості, а також певною часткою валової заробітної плати, яку підприємці надають робітникам залежно від рівня прибутків, від успішної роботи компанії. Такі виплати звільнені від податків, що стимулює впровадження даної системи.
Досить часто у рамках системи "участі у прибутках" робітникам сплачують премії або їх частку у формі цінних паперів (акцій). Натомість від робітників вимагають відмови від страйків. У випадку погіршення кон'юктури розміри виплат скорочуються чи виплати повністю припиняються. Водночас робітники не можуть вільно розпоряджатись акціями підприємства, на якому вони працюють. При переході на інше підприємство або виході на пенсію їм сплачують ринкову вартість акцій. В окремих компаніях (наприклад в американській автомобільній корпорації "Крайслер") робітникам, які працювали понад 10 років надаються акції на 400 дол. Натомість адміністрація вимагає від робітників згоди на заморожування велечини заробітків.
Розрізняють номінальну та реальну заробітну плату.
Номінальна заробітна плата - сума грошей, яку отримує робітник за продаж капіталісту робочої сили. Її розміри не дають уявлення про життєвий рівень робітника, рівень його споживання. Водночас без показника номінальної заробітної плати не можна обчислити реальну заробітну плату.
Реальна заробітна плата - це кількість споживчих вартостей (товарів, послуг), яку робітник може придбати на свій грошовий заробіток при даному рівні цін після врахування податків. Отже рівень реальної заробітної плати залежить від:
1) номінальної заробітної плати;
8
2) рівня цін на предмети споживання та послуги (індекс вартості життя);
3) податків, які сплачують робітники в бюджет держави і фонди соціального страхування.
Реальна заробітна плата прямопропорційна номінальній заробітній платі оберненопропорційна до змін рівня цін.
Слід звернути увагу на те, що номінальна і реальна заробітна плата не обов'язково змінюються в одному і тому ж напрямку. Так, на початку 90-х років номінальна заробітна плата в Україні зростала надзвичайно швидкими темпами, але реальна заробітна плата за цей самий період помітно зменшилась, оскільки ціни на товари зростали значно швидше, ніж номінальна заробітна плата.
Існує велика розбіжність між рівнями реальної заробітної плати окремих країн, регіонів, різних видів діяльності і індивідів. Загальний, або середній, рівень заробітної плати, як і загальний рівень цін, є поняттям яке включає широкий діапазон різних конкретних ставок заробітной плати.
Це поняття, загалом неточне, - відправний пункт при зіставленні рівнів заробітної плати окремих країн, регіонів галузей тощо.
9
1.Заробітна плата на конкретних ринках праці.
Визначити ставку заробітної плати можна за допомогою аналізу попиту і пропозиції на основних ринках праці. Чисто конкретному ринку притаманні такі риси: багато підприємств контролює одне олного при найманні конкретного виду праці; числені робітники, які незалежно один від одного пропонують даний вид послуг, праці, ні підприємства ні робітники не контролюють ринкову основу заробітної плати.
Припустимо, що є 250 підприємств, які пред'являють попит на конкурентний вид напівкваліфікованої або кваліфікованої праці. Загальний, або ринковий, попит на даний вид праці можна визначити шляхом підсумовування по горизонталі кривих попиту на працю (кривих ГПЦ окремих підприємств, що показано на малюнку 1).
При цьому припускається, що на пропозицію праці не впливають профспілки; між робітниками існує вільна конкуренція за існуючі вільні місця. Крива пропозиції конкретного виду праці буде поступово підніматися, бо за відсутності безробіття підприємства наймаючи будуть змушені підвищувати ставки заробітної плати, щоб залучити більше робітників.
10
2. Попит на працю
Попит на працю, як і рівень її оплати, передусім залежить від її продуктивності. Чим вища продуктивність праці, тим вищий попит на неї. А за даної сукупності пропозицій, чим більший попит, тим вищий середній рівень заробітної плати. Продуктивність праці залежить від цілого ряду чинників, до яких передусім належить фондоозброєність праці робітників. Чим більше припадає основного капіталу (основних фондів) на одного робітника, тим більші можливості для підвищення продуктивності праці. Важливу роль відіграють природні багацтва, рівень технологічного процесу, якість праці (здоров'я, освіта, виробничий досвід тощо).
Світовий досвід учить, що важливими чинниками забеспечення високої продуктивності праці є: ефективність і гнучкість системи управління; діловий, політичний, соціальний клімат, що стимулює виробництво і продуктивність; розмір внутрішнього ринку, що може забезпечити підприємствам можливість реалізації товарів масового виробництва.
Важливо відзначити, що між реальною погодинною заробітною платою і випуском продукції в одиницю часу існує тісний взаємозв'язок. Якщо згадати, що реальний доход і фактичний обсяг виробництва - це два боки однієї медалі, то не дивно, що реальний доход (загальний заробіток) на одного робітника може
зростати приблизно такими ж темпами, як і обсяг виробництва за годину означає розподіл більшого реального доходу на кожну відпрацьовану годину. З точки зору ефективності виробництва доцільно, щоб темпи зростання продуктивності праці дещо випереджали темпи зростання заробітної плати.
Попит на працю і пропозиція на підприємстві пояснюється тим, що підприємства повинні залучати робітників з інших галузей і місцевостей, з різних професій. До певної міри робітники мають можливість вибирати місце роботи, тобто вони можуть працювати в
11
інших галузях і в тій же місцевості абож вони можуть працювати за своєю спеціальністю, але в інших містах і районах.
В умовах повної занятості група фірм на даному конкретному ринку праці повинна весь час підвищувати ставки заробітної плати, щоб залучити даний вид праці. Вища заробітна плата - необхідний засіб для стимулювання пошуку роботи тими, хто ще не входить до складу робочої сили.
Іншими словами крива ринкової пропозиції тому висхідна, що вона є кривою затрат упущених можливостей. Щоб залучити робітників на певні робочі місця, ставка заробітної плати повинна покривати витрати втрачених можливостей альтернативного використання часу або на інших ринках праці, або в домашньому господарстві, або для відпочинку. Підвищення заробітної плати залучає більше людей на робоче місце-людей, яких не приваблювала низька заробітна плата, або їхні витрати втрачених можливостейбули зависокі.
Рівноважний рівень зайнятості даного виду праці й рівноважна ставка заробітної плати визначаються у точці перетину кривих пропозиції і попиту на працю. На малюнку 1б рівноважна ставка заробітної плати - Зс (6 гривень), а кількість зайнятих робітників Обс (1000). Для кожного окремого підприємства задана ставка заробітної плати Зс. Кожне із багатьох підприємств наймає таку невелику частку загальної наявної пропозиції даного виду праці, що ніхто не може вплинути на ставку заробітної плати. Тобто пропозиція праці абсолютно еластична для окремого підприємства, що показує лінія Пр на мал. 1а. Для кожного окремого підприємства вигідно наймати робітників до точки, в якій поточна ставка заробітної плати дорівнює ГПЦ праці. Це просто підтверджує правило ГПЦ=ГВР.
12
Оскільки для окремого конкурентного підприємства задана ціна ресурсу (заробітна плата), то граничні витрати на даний ресурс (ГВР) будуть постійні і дорівнюватимуть ціні ресурсу. У цьому випадку ставка заробітної плати і, відповідно, граничні витрати на працю будуть постійні для окремого підприємства. Кожен додатково найнятий робітник плюсує свою ставку заробітної плати (у даному випадку 6 гривень) до загальних витрат підприємства на ресурс. Тоді підприємство реалізує максимально свій прибуток шляхом найму робітників, до точки, коли ставка заробітної плати і граничні витрати на ресурс дорівнюють граничному продукту в грошовому вираженні. На малюнку 1 таке підприємство найматиме Обс (5 робітників).
Важливо відзначити, що загальний доход підприємства від найму Обс робітників можна обчислити, підсумувавши ГПЦпр цих робітників. У даному випадку загальний доход від найму п'ятьох робітників дорівнюватиме площі фігури ОАПОбс визначає загальні витрати підприємства на заробітну плату, а площа трикутника ЗсАП відображає додатковий доход, призначений для винагороди інших залучених чинників виробництва.
13
3. Оплата праці в економіці перехідного періоду України.
Сучасний етап переходу економіки України до ринку, що супроводжується падінням виробництва і поглибленням кризових явищ в економіці, зниженням життєвого рівня населення, офіційним безробіттям і розладнанням фінансової системи, висуває перед теорією і практикою проблеми, які не можна вирішити на основі традиційних теорій. До таких проблем передусім належить пошук раціональної організації оплати праці.
Економічні, правові та організаційні засади оплати праці, які стосуються працівників, що їх наймають підприємства, установи, організації, а також окремі громадяни, повинні бути спрямовані на забезпечення рівня оплати за результатом праці, запобігання інфляції, а також на розмежування сфери державного та договірного регулювання оплати праці.
Оплата праці складається з основної заробітної плати і додаткової оплати праці. Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також різного роду доплатами у розмірах, встановлених чинним законодавством.
Серед зарубіжних економістів немає єдиної думки щодо необхідності встановлення заробітної плати як механізму запобігання бідності, оскільки, з одного боку, мінімум заробітної плати в умовах ринкової економіки порджує безробіття серед деяких низькооплачуваних робітників, а з другого боку він зумовлює підвищення доходів тих, хто продовжкє працювати.
Чинним законодавством України передбачено встановлення мінімальної заробітної плати, тобто мінімум, встановлений державою, нижче якого не може проводитись оплата за фактично виконану найманим працівником повну місячну (денну або годинну) норму праці (робочого часу). З вересня 1993р. Такий мінімум в Україні складав 200 крб. До мінімальної заробітної плати
14
не включаються надбавки, доплати, заохочувальні компенсаційні виплати.
Важливе місце в регулюванні заробітної плати України займає тарифна система оплати праці, яка виступає як сукупність взаємозв'язаних елементів: тарифної сітки, тарифних ставок, схем посадових окладів і тарифно-кваліфікаційних характеристик. Тарифна система використовується для розподілу робіт і працівників залежно від складності роботи та кваліфікації робітника за розрядами тарифної системи і є основною для формування та регулювання заробітної плати.
Важливу роль у формуванні оплати праці відіграє керівник державного підприємства, який обирає форму і систему оплати, встановлює працівникам конкретні розміри тарифних ставок, відрядних розцінок, посадових окладів, премій, винагород, надбавок і доплат на умовах, передбачених колективним договором. Джерелом коштів на оплату праці госпрозрахункових підприємств є частина доходу, одержаного в результаті їхньої господарської діяльності, а для бюджетних організацій та установ - кошти, що виділяються з відповідних бюджетів, а також частина доходу, одержаного в результаті їхньої господарської діяльності та з інших джерел.
Законодавство про оплату праці складається з кодексу законів про працю України, Декркту про оплату праці та інших актів законодавства України. Особливості застосування цих документів на окремих державних підприємствах або до окремих категорій працівників цих підприємств встановлюється Кабінетом міністрів України.
Слід розрізняти державне і договірне регулювання оплати праці. Перше здійснюється шляхом встановлення мінімальної заробітної плати, інших державних форм і гарантій оплати праці, міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, умов визначення частин доходу, що спрямовується на оплату праці, умов і розмірів оплати праці в бюджетних організаціях і установах,
16
максимальних розмірів посадових окладів керівників державних підприємств і доходів працівників. Держава також забезпечує щоквартальну підготовку і публікацію статистичних даних про середню заробітну плату і середню тривалість робочого часу по галузях, групах професій і посад, а також щорічну публікацію даних про вартість робочої сили відповідно до типової міжнародної класифікації витрат на робочу силу.
Договірне регулювання оплати праці найманих працівників підприємств здійснюється на основі системи тарифних угод, що укладаються на міжгалузевому (генеральна тарифна угода), галузевому (ГТУ), виробничому (тарифна угода, як складова частина колективного договору) рівнях.
Тарифна угода - це договір між представниками сторін переговорів з питань оплати праці та соціальних гарантій. Норми генеральної тарифної угоди обов'язкові для виконання на подальших рівнях колективних переговорів, норми галузевої, регіональної тарифної угоди - на виробничому рівні як мінімальні гарантії.
Сторонами генеральної тарифної угоди виступають професійні спілки країни та власники або уповноважені ними органи, що представляють підприємства , на яких зайнято більшість найманих працівників країни. Сторонами галузевої тарифної угоди виступають професійні спілки галузі та власники або уповноважені ними органи, що представляють підрпиємства, на яких зайнято більшість найманих працівників галузі.
Оплата праці за контрактом визначається угодою сторін і пов'язується з виконанням умов контракту. У разі найму працівника за контрактом власник або упоановажений ним орган може встановлювати за угодою працівника як передбачено колективним договором, так і індивідуальні умови оплати праці.
Хоча в умовах ринкової економіки роль держави у регулюванні заробітної плати досить обмежена, але в
17
країнах, що лише здійснюють перехід до ринкових відносин, ця роль повинна бути значною. Реалізацію державної політики щодо оплати праці в Україні забазпечує Міністерство праці, зокрема, готує і подає до кабінету міністрів України пропозиції про встановлення розмірів мінімальної заробітної плати; затверджує умови оплати, розміри тарифних ставок і посадових окладів для працівників бюджетних установ і організацій; здійснює нагляд за дотриманням чинного законодавства з питань оплати праці; надає підприємствам незалежно від форм власності організаційно методичну допомогу з питань оплати праці.
Контроль за одержанням тарифних угод на підприємствах усіх форм власності і видів господарювання здійснюють органи Міністерства праці України, фінансові органи, профспілки та інші органи, що представляють інтереси трудящих і власників, як сторони трудящих угод. За порушення законодавства про оплату праці винні особи притягуються до дисциплінарної, матеріальної, адміністративної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством. Рівень і диференціація заробітної плати окремих категорій працівників у значній мірі залежить від інвестицій в людський капітал, тобто тих дій, що підвищують кваліфікацію і здібності, або, іншими словами, продуктивність праці працівників. Подібно до затрат підприємств на верстати та устаткування, затрати, які сприяють підвищенню продуктивності, можна розглядати як інвестиції, або поточні видатки (витрати), що будуть багатократно компенсовані збільшеним потоком доходів у майбутньому. Загальні інвестиції в людськиї капітал бувають трьох видів. Кожний з них націлений на підвищення продуктивності праці робітників і, відповідно, на збільшення їхньої заробітної плати і доходів.
18
Серед них особливе місце посідають видатки на освіту. Вони є найочевиднішим і, певна річ, найважливішим видом інвестицій у людський капітал. Законом про освіту України і проектом Державної національної програми відродження освіти "Україна XXIст.: стратегія освіти", схваленням першим з'їздом працівників освіти України , видатки на освіту в Україні становитимуть 10% національного доходу.
Витрати на людський капітал включають також видатки на охорону здоров'я та мобільність робочої сили. Згідно з теорією людського капіталу, ринкова вартість трудових послуг, що виражається в заробітній платі, визначається в значній мірі тим, скільки окрема людина, її сім'я, наймач і держава вважають за необхідне інвестувати в освіту і навчання, розміщення трудових місць.
19
Висновок
За останні роки завдяки впровадженню доходів макроекономічної стабілізації динаміка інфляції і доходів почала вирівнюватися. У 1995 році індекс заробітної плати вперше перевищив індекс цін. Даний факт можна було б розглядати як початок припинення п'ятирічної тенденції зниження грошових доходів населення. Однак у 1996 році номінальна заробітна плата збільшувалась повільніше ніж роздрібні ціни. За підсумками дев'яти місяців їх реальна ціна була нижча за попередній період. Водночас в результаті взаємних неплатежів підприємств поступово зросла заборгованість трудящими із заробітної плати.
Враховуючи значені обставини, треба констатувати що проблема оплати праці виступила тепер на перший план при оцінці економічного і соціального розвитку України.
Найголовніше - вирішити питання щодо поглиблення заборгованості із заробітної плати, і стабілізувати процес її своєчасної виплати. З цього приводу президентом України 12.04.96р. видано Указ "Про невідкладні заходи щодо забезпечення свєчасної виплатизаробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат".
За час, що минув після його опублікування, вдалося дещо поліпшити становище з виплатами грошей населенню. Однак для суттєвих зрушень у цьому напрямку необхідні додаткові організаційні процеси щодо детального визначення у бюджетах усіх рівнів сум на погашення заборгованості, а також доведення цих цільових коштів до кожної галузі. Механізм повернення боргів із заробітної плати доцільно доповнити також аудиторським забезпеченням мобілізації додаткових ресурсів на ці цілі.
Економічна ситуація, що склалася в Україні , явно
засвідчує, що процес реформ наштовхується на
20
обмежену соціальну політику, а падінняжиттєвого рівня адекватно скорочує соціальну базу реформ. Тому посилення соціальної політики стає важливою передумовою продовження трансформаційного процесу, який уже почав виходити на межу фінансової стабілізації.
У зв'язку цим постає нагальне питання - удосконалити систему оплати праці, зробити її відповідною умовам перехідного стану. Подальше ігнорування проблем заробітної плати гальмуватиме структурну перебудову і стримуватиме початок економічного зростання, що несе в собі потенціальну загрозу стагнації трансформаційного процесу. У стратегічному плані варто прагнути до повного визначення вартості робочої сили і максимального відбиття її у грошовому еквіваленті.
У макроекономічному аспекті заробітну плату слід розглядати як основний елемент, що формує грошову масу і платоспроможний попит.
Вже сьогодні необхідно проводити політику послідовного збільшення заробітної плати. Найефективніший варіант реалізації цієї моделі розвитку поєднання інтенсифікації господарської діяльності з активізацією соціально-трудових відносин. Як перший крок бажано при реформуванні податкової системи посилити акцент на відновлення доходів від трудової діяльності як основного джерела грошових доходів населення.
Комментариев нет:
Отправить комментарий